Actiegericht leren, wat is dat precies en wanneer zet je het in binnen jouw organisatie.
Ik begin bij het begin. Tijdens het actiegericht leren zijn er een aantal voorwaarden verbonden. Zo is het belangrijk dat mensen voelen en het idee hebben dat ze ruimte hebben om te mogen leren binnen de organisatie. Dat de randvoorwaarden voor het leren binnen de organisatie duidelijk zijn.
Waarom helpt het als mensen het gevoel en idee hebben dat ze in een lerende organisatie zitten?
Een lerende organisatie is een organisatie die zijn medewerkers de veiligheid biedt, om daadwerkelijk te mogen leren. Mag men fouten maken? Hoe wordt daar mee omgegaan? Wordt er naar mogelijkheden gekeken? Staat de cultuur open voor nieuwe inbreng? Houden we als organisatie rekening met de input van de medewerkers? Pas als medewerkers het gevoel hebben dat ernaar ze geluisterd wordt, dat er met hun inbreng en kritiek rekening wordt gehouden, dan durven ze pas nieuwe wegen in te slaan. Dat is niet altijd vanzelfsprekend en dat is soms al lastig genoeg.
Als de organisatie hiervoor openstaat, durven mensen nieuwe wegen in te slaan en dus te leren. Ze durven de leerweg af te leggen van A naar B wat hoogstwaarschijnlijk niet zonder horten of stoten gaat. Belangrijk als organisatie, om hier een veilig vangnet voor je medewerkers te zijn. Naar ze te luisteren en te kijken naar het leereffect als het fout gaat. ( ik noem het liever, als het anders gaat, dan dat je het in je hoofd had).
Actiegericht leren sluit hier goed op aan omdat het over Co- creatie gaat. Bij Co- creatie mag iedereen input geven, wordt ernaar elkaar geluisterd om te kunnen faciliteren en mag er kritiek gegeven worden om andere perspectieven te kunnen belichten. Je gaat samen aan de slag om de organisatie beter te maken, van elkaar te leren en weer in actie te komen. Dit bevordert het leerproces enorm.
Als je als organisatie je medewerkers in de leerstand wilt krijgen, is het extra belangrijk dat je medewerkers de noodzaak voelen van wat je ze wilt leren, of wat de verandering hen gaat opleveren. Alle lagen van de organisatie gaan dus met elkaar in training binnen de organisatie. Ze gaan met elkaar definiëren hoe deze verandering eruit gaat zien en hoe zij zich hierin gaan bewegen. Welk gedrag geeft ons het gewenste effect. Door middel van actiegericht leren, leert men samen nieuwe en gedragen oplossingen te ontwikkelingen.
Hoe ziet actiegericht leren erin de praktijk uit?
Actiegericht leren stimuleert innovatie en vernieuwing. De deelnemers die in de training zitten krijgen een ervaring mee door middel van een simulatie of creatieve werkvorm die past bij hun praktijksituatie. Doordat ze met elkaar de simulatie beleven, is het van toegevoegde waarde om daarna te faciliteren wat iedereen heeft ervaren. Wat gebeurde er tijdens de simulatie / werkvorm? Wat gebeurde er met jou? Hoe ging de communicatie met elkaar? Wat heeft het jou opgeleverd? Hoe implementeer je jouw ervaringen op de werkvloer? Allerlei informatie die van toegevoegde waarde is om samen de verandering of het gewenste gedrag vorm te geven. Iedereen ervaart het anders waardoor het interessant en vooral erg leuk is om met elkaar de interactie op te zoeken en van elkaar te leren. Actiegericht leren is een praktijkgerichte leermethode en heeft als doel om samen via een creatieve leermethode ( lees vanuit mogelijkheden en andere perspectieven) van elkaar te leren, problemen op te lossen, oplossingen te bedenken, met elkaar in communicatie te gaan en acties te realiseren.
Samengevat is actiegericht leren het aanbieden van een leerprogramma in de vorm van een simulatie of creatieve werkvorm. Daarna het stellen van vragen om te kunnen faciliteren wat mensen hebben gezien, gehoord of gevoeld. Daarna te reflecteren op deze ervaring en op jezelf. Wat levert het me op, dus wat is het gewenste effect, wat kan ik doen en wat heb ik (nog) nodig om bij het doel te komen? Als laatste de implementatie op de werkvloer. Gezamenlijk in actie komen om van de gevolgen van deze actie te leren. Zo blijft de organisatie een lerende organisatie waarbij continue geleerd kan en mag worden.
Hoe borg ik uiteindelijk de training?
Dit begint al bij het duidelijk maken van de randvoorwaarden van de lerende organisatie. Op het moment dat iedereen durft te blijven leren, is het een groot leertraject die maar voortduurt. Je hebt continue de opgedane kennis nodig om weer nieuwe stappen te maken. Kan je dan zeggen dat de borging dan vanzelf gaat? Het is inderdaad het continue toepassen van het geleerde om weer verder te kunnen ontwikkelen. Dat als de cultuur binnen de organisatie het toelaat dat jij mag experimenteren en dat je van je fouten mag leren, dan heeft de borging al plaats gevonden. Het een kan immers niet zonder het ander.
